La Encuesta Nacional de Condiciones de Vida (Encovi 2021) lo dice alto y claro: el ingreso de los hombres es un 17,7 por ciento más alto que el de las mujeres. ¿Eso qué quiere decir? Que las mujeres en Venezuela devengan en promedio un 17,7 por ciento menos de lo que ganan los hombres por trabajo de igual valor, en el mismo sector de actividad y con las mismas condiciones laborales. En el caso de cargos directivos la brecha llega al 76,8 por ciento.

Estas cifras no se deben al mal manejo de las finanzas y la economía por parte del gobierno en estos últimos veinte años. Lamentablemente, no es un fenómeno que pase exclusivamente en Venezuela, es mundial. Las mujeres trabajadoras en la Unión Europea (UE), por ejemplo, ganan un 16 por ciento menos de media, por hora trabajada, que sus pares hombres. 

La brecha salarial de género se define como la diferencia entre el salario medio percibido por hombres y mujeres al desempeñar su actividad laboral. El salario incluye, además del salario base, los complementos salariales asociados a la persona (antigüedad, primas familiares), al puesto (primas por responsabilidad o jerarquía), al desempeño (comisiones, bonificaciones) o a la realización de trabajo adicional (horas extraordinarias), sumando tanto los importes en efectivo como las retribuciones en especie. 

Hay que recordar que la igualdad de remuneración por género es un derecho reconocido por la Organización Internacional del Trabajo desde 1919. Pero sigue siendo un derecho sistemáticamente violado a la fecha y lo más preocupante es que diversos informes revelan que la crisis desencadenada por el coronavirus está ampliando la brecha salarial de género en el mercado laboral. 

A pesar de esta evidencia, mucha gente no cree que la brecha salarial exista y algunos se aventuran a decir que es una manipulación de izquierda que aboga por justicia social desligada del esfuerzo individual. Por eso me parece necesario que conversemos sobre esto.

El rol de “cuidadoras” determina la brecha

“Las mujeres piden permiso para parir, para lactar, para ir al pediatra y al colegio de los hijos…. Les dices que tienen que viajar y te ponen peros… a las 5 en punto salen volando para su casa… hacen los trabajos menos pesados…  ¿y encima quieren ganar igual que los hombres?”. Este podría ser más o menos el resumen de una intervención crítica en torno a este asunto.

¿Que puede haber detrás de esa aparente lógica crítica al reclamo feminista por el cierre de la brecha salarial? Quizás pasearse por las razones que están detrás de esas acciones que las mujeres, por mandato patriarcal, deben ejercer en función de su sexo, podría ayudar.

La desigualdad en las tareas del hogar, no sólo las domésticas, sino también las de cuidado de los niños, las personas enfermas, las personas con discapacidad y las personas de la tercera edad, hace que las mujeres sean menos competitivas. 

Que las mujeres están asumiendo cada vez más funciones de cuidado y manutención del hogar quedó también demostrado en la Encovi: el 15 por ciento de la población económicamente activa en situación de desempleo, son mujeres con hijos que no pueden buscar trabajo por tener que cuidarlos. Además, la responsabilidad de apoyar hijos e hijas recae en un 78 por ciento en las madres, quienes además tienen que atender tareas domésticas y extradomésticas.

Producto de ello es un hecho demostrable: que las mujeres no ocupan puestos directivos y el mayor porcentaje trabaja en empleos de baja cualificación, menos valorados socialmente, ejercidos a tiempo parcial, con peor remuneración y en condiciones precarias, para poder asumir la doble jornada laboral no remunerada de los cuidados. Por las mismas horas trabajadas, las mujeres cobran menos dinero que los hombres, al estar estos trabajos peor retribuidos. La discriminación comienza cuando no se brindan oportunidades a las mujeres para ascender en sus puestos de trabajo.

Trabajamos más y ganamos menos

Pero esa es una explicación limitada. Las razones que mejor explican la brecha salarial son las múltiples variables que reflejan una distribución asimétrica del poder asignado a mujeres y hombres. Aun dedicando igual tiempo y empeño que un hombre en un mismo puesto, ese diferencial está ahí. No es que las mujeres trabajen menos en la economía formal —incluso muchas trabajan hasta más y tienen más méritos y grados académicos, con o sin hijos—, es que la escala de remuneraciones no las favorece de igual manera. Eso sin entrar a discutir el hecho de que el trabajo doméstico no es visible ni remunerado en la contabilidad nacional —y mucho menos en las contabilidades empresariales, claro—, aunque debería serlo. Lo cierto es que suena a insulto decir que las mujeres trabajan menos.

Con una mirada más amplia, se hace evidente que una de las principales causas de la brecha salarial son los sesgos y estereotipos machistas que suponen que el ingreso de una mujer es complementario, porque el principal proveedor de la casa es un hombre.

Tengo treinta años trabajando en la gestión de recursos humanos y jamás vi que a una mujer se le subiera el sueldo porque iba a ser madre; antes bien se le congelaba.

Lo contrario siempre pasó, el ejecutivo joven que estaba por comenzar una familia tenía que devengar más ingresos para poder llevar para la casa y más de una vez este fue el motivo de un aumento sugerido por sus jefes. 

Otra razón son las diferencias en los criterios de validación del desempeño, otorgando más importancia a las competencias masculinas que femeninas. En la práctica diaria, las empresas valoran la agresividad, competencia y arrojo para conseguir negocios; cuando es ejercido por un hombre se premia, en una mujer se duda, a veces incluso se castiga, porque luce “conflictiva”. Puede sonar banal, pero esos suelen ser los factores que se toman en cuenta para promociones o incrementos de sueldo. Aunado a esto, el mensaje que se les da a las mujeres sobre no pedir, no reclamar, no quejarse, no victimizarse, lleva a muchas a evitar pedir aumentos de sueldo para no poner en juego lo logrado.

También hoy existen puestos de trabajo que se consideran más apropiados para hombres, en los que todavía se considera que la capacidad de la mujer es menor. Es el caso de competencias deportivas donde los atletas masculinos devengan el triple de salario que las mujeres. Algunos atribuyen la causa a la demanda y el mercado. Esto está cambiando con la incursión de patrocinantes fuertes en competencias deportivas femeninas y mayor asistencia de público a los juegos de mujeres, pero aun así, las compensaciones para ellas no cambian. Según la última lista Forbes, la diferencia de ingresos entre el deportista mejor pagado y la mejor pagada es de 58 millones de euros y para algunas competencias, llega a 70 millones (Federer vs Osaka, por ejemplo). El deporte es un ámbito interesante para comprobar que las reglas son las mismas, pero los ingresos no. 

La peor inequidad y la más extendida

Que una mujer no disponga de ingresos económicos la hace más vulnerable frente a la vida. La autonomía económica es una condición fundamental para tomar decisiones, separarse de parejas tóxicas o violentas, sostener a los hijos sin dependencias externas, ampliar conocimientos, sentir seguridad personal y liberarse de las ataduras machistas que limitan su futuro. Una mujer sin dinero no tiene ni voz ni voto. 

Por eso las feministas entendemos la brecha salarial como una maniobra muy efectiva de control sobre la mayoría de las mujeres, pudiendo escapar de ella muy pocas, las que se masculinizan, las que aprovechan privilegios, las que no tienen pobreza de tiempo al tener apoyos para cuidar a otros, las que el sistema acepta porque replican el modelo, las que dejan literalmente la vida en la carrera. Difundir este problema es nuestro trabajo para que ninguna sienta que es algo que solo le pasa solo a ella. Y también mostrar que la brecha salarial no es un concepto aislado: es la suma de factores que se encuentran arraigados en la cultura empresarial y social.

Celebro que en muchas empresas se haya entendido el mensaje de que el talento no está amarrado al sexo y producto de ello, estén revisando la composición de sus políticas salariales, desagregando la data salarial entre hombres y mujeres, auditando y corrigiendo las incoherencias que encuentran en los criterios de asignación de las remuneraciones globales (salario, beneficios y bonificaciones), diseñando políticas flexibles que aborden el tema de la conciliación laboral familiar como un tema que atañe también a los hombres, así como educando a sus gestores de recursos humanos y gerentes para que identifiquen prejuicios de género cuando valoran puestos y desempeños. 

Los gobiernos serios también están legislando a favor de la paridad salarial, propiciando estrategias de empoderamiento financiero para emprendedoras y empresarias, introduciendo mejoras en el sistema educativo para que más niñas y niños accedan a formación libre de estereotipos y diseñando políticas públicas que faciliten la conciliación y cuidados domésticos, dando real soporte a las familias para que todas tengan reales oportunidades. Hacer un pacto entre las empresas, las familias y los gobiernos, resulta clave para cerrar esta y todas las brechas.

Entre todos los argumentos, el respeto al derecho de las mujeres a trabajar con garantía en la igualdad de oportunidades es el más valioso. Los menores ingresos de las mujeres no solo las empobrece a ellas, sino a todo su entorno. Por ello, cerrar la brecha salarial es una apuesta a tener sociedades más prósperas y sostenibles y a transformar de raíz el entramado cultural que sistemáticamente pone a las mujeres en la acera del frente del dinero y la riqueza.